Hanna Wallensteen är psykologen som gjort begreppet minoritetsstress känt för en större allmänhet i Sverige. Ett ord som beskriver de negativa erfarenheter som många människor, inte minst på arbetsplatser, bär på. Så hur ska vi arbeta med så kallad minoritetsstress som arbetsgivare och medarbetare?
Kan du beskriva vad minoritetsstress är?
- Minoritetsstress ska ses som ett resultat av begränsande strukturer som funkofobi, rasism, homofobi osv. Minoritetsstress handlar alltså om reaktioner på sådant som finns i hela samhället. Vi kan uppleva minoritetsstress i alla situationer, kanske redan från förskoleåldern och inte bara från en plats. Risken finns där konstant, den är närvarande hela tiden.
För vem har minoritetsstress betydelse?
- Det är viktigt att vara medveten om minoritetsstress både när vi avviker från normen och när vi hör till. Om jag som heterosexuell tycker ”herregud, vad han reagerar på att någon påtalade hans homosexualitet”, så var det kanske första gången jag hörde en sådan kommentar och jag själv kanske aldrig har fått min sexuella läggning påtalad. Men personen som fick kommentaren kanske har en lång historia av särskiljande och diskriminering till följd av sin sexualitet.
Hur kan minoritetsstress ta sig uttryck?
- Det finns tre huvudstrategier för att hantera minoritetsstress. Den ena är att vi blir väldigt uppmärksamma för att inte ställas inför samma situation igen. Ju mer uppmärksamma vi blir desto skickligare blir vi på att se det vi utsätts för, vilket i sin tur kan göra oss hypervaksamma, att vi säger ifrån och riskerar att hamna i konflikter. Det finns en stor ensamhet i det. Det kan också vara så att vi missbedömer en situation, förklarar Hanna och fortsätter.
- Den andra strategin som många använder är att de försöker assimilera sig. Att vi tonar ner det som gör oss annorlunda och förstärker det som tillhör normen. Och den tredje strategin är att vi köper de negativa förväntningarna som finns om oss. Vi tänker att vi inte kan, att ingen kommer gilla oss, att folk seglar förbi oss, osv. Det här är ju enbart negativt.
Hur kan arbetsplatser hantera detta?
- Det är viktigt att det finns förtroende, att det finns erfarenhet eller åtminstone kunskap kring frågor som dessa. Där kan spegling och representation vara värdefullt. Någon som liknar en själv kan vara en förebild och personer som delar ens erfarenheter kan bistå med förståelse, säger Hanna Wallensteen och fortsätter.
- Det är viktigt att som organisation reflektera kring vilka normer som finns här. De som hör till normen är inte alltid medvetna om vilka negativa föreställningar som finns om de som inte inkluderas i gruppnormen. Därför behöver vi kontinuerligt lyssna, prata och reflektera kring normer. Vi är alla mänskliga och bär på olika perspektiv, tankar och åsikter, varför förändring kan ta tid.
Tre tips för hur man kan hantera minoritetsstress på arbetsplatsen:
Lyssna
Det är viktigt att som arbetsgivare lyssna på den som upplever minoritetsstress. Att skapa ett tryggt rum där medarbetare vågar berätta om sina erfarenheter och perspektiv och själv försöka förstå.
Validera
Bekräfta att du hör vad den utsatte säger och att du tar det på allvar. Ingen kan förvänta sig att ni ska kunna allt men då är det viktigt att vara transparent och ödmjuk i det och att se till att inhämta den kunskap ni behöver för att förstå.
Agera
Skapa vid behov en konkret handlingsplan för hur minoritetsstress ska motverkas. Vad behöver dina medarbetare för att uppleva mindre minoritetsstress i sin arbetssituation? Finns det behov av mer kunskap, bättre stöd och/eller extern kompetens för denna fråga?
Läs mer om minoritetsstress