Sverige har kommit långt när det kommer till hbtq-personers rättigheter men likväl återstår många utmaningar. För även på svenska arbetsplatser förekommer olika typer av diskriminering mot hbtqi-personer men de mest förekommande hinder i arbetslivet är kopplade till normer. Det vill säga praktiker och beteenden som inte syftar till att missgynna någon men som ändå exkluderar alla som bryter mot normen.
Hur tar sig denna intolerans uttryck?
- Denna form av strukturell diskriminering märks sällan av för de som passar in i normen. Ett exempel på detta är när en lesbisk kollega som berättar att hon har förlovat sig och den nya kollegan ställer en fråga om hennes pojkvän. Den typen av händelser kallas för mikroaggressioner, små händelser som enskilt inte orsakar någon skada men upprepade gånger blir större och dagligen blir ohållbart, säger Carlos Diaz.
Vad får det för konsekvenser för en drabbad medarbetare?
- När det kommer till situationer av diskriminering kan det få konsekvenser som påverkar arbetslivet över en längre tid. En person som blivit trakasserad pga. sexuell läggning på sin tidigare arbetsplats kommer troligen att tänka två gånger innan den berättar om sig själv på sin nya arbetsplats. Att samtala med kollegor om ens vardag är en del av arbetslivet. Ingen behöver berätta om sig själv, men det är stor skillnad på att inte vilja och att känna rädsla inför det.
Alla upplever inte rasism, sexism eller någon annan typ av tolerans. Det innebär med stor sannolikhet att de flesta inte kan förstå eller relaterat till den situation som medarbetare genomlever. Ibland kan det till och med vara så att man som drabbad har svårt att sätta ord på det man faktiskt varit med om. Det kan helt enkelt vara svårt att hantera en situation där man känner sig obekväm. En verklighet som tycks alltför vanlig även i Sverige, inte minst våra arbetsplatser.
- När det kommer till hbtqi har arbetsgivare ofta varit mer fokuserade på att diskriminering inte ska uppstå. Det är såklart bra men ambitionsnivån kunde vara en annan. Nu ser jag en yngre generations ledare som ställer nya frågor: Hur kan vi visa att vi har ett medvetet arbete med inkludering? Var ska vi göra för att hbtqi-personer ska välja oss som arbetsgivare, förklarar Carlos Diaz och fortsätter.
- Attitydförändringar kommer inte av sig själva, vi föds inte med en medvetenhet om normen utan vi måste träna oss på det; att skaffa sig verktyg för förändring och implementering kräver kunskaper. Det arbete borde ske systematiskt och vara en självklar del av verksamheten.
Förs ni eller någon annan statistik?
Det finns en del forskning om arbetslivet för hbtqi-personer. Den ofta fokuserar mer på frågor om situationen för homo- och bisexuella, sällan på transpersoner och har aldrig sett något fokus på queer eller intersex.
I stora drag säger forskningen att ungefär hälften av de som svara i studien är öppna med sin identitet på jobbet och de procentenheterna pendlar mellan 40 % och 60 % beroende på bransch. Denna forskning är på många sätt ensidig då den sällan innefattat, transpersoner eller haft fokus på queer eller intersex.
- Hinder som transpersoner möter på jobbet kan vara många, till exempel arbetsgivarens klädkoder och hur dessa tillämpas. Det kan ibland vara utifrån idén om förmodad negativ inställning från kunder. Transpersoner som ändrat namn och personnummer kan ha svårt att få ut examensbevis eller arbetsgivarintyg med aktuell information. När personuppgifterna inte stämmer tvingas transpersoner att komma ut med sin transbakgrund inför arbetsgivare, rekryterare och kollegor.
Vad har man för rättigheter som drabbad på en arbetsplats?
- Du är skyddad från diskriminering i arbetslivet, vid provanställning, under rekryteringsprocess, vid praktik etc, lagen är omfattande. Behöver du stöd kan du vända dig till facket, Diskrimineringsbyrån eller Diskrimineringsombudsmannen. Du får inte heller utsättas för repressalier, exempelvis få sämre arbetsvillkor på grund av att du anmäler eller vittnar eller på annat sätt medverkar i en utredning.
Hur ska man som kolla och arbetsgivare agera om man misstänker eller får reda på en händelse som detta?
- Om din kollega drabbas av orättvis behandling kan personen behöva höra att det som hände inte är okej, att ingen borde hamna i den situationen. Fråga hen vilken typ av stöd behövs och ta hänsyn till integritet. Ta inte för givet att personen vill driva ärendet vidare och avstå från dömande kommentarer: ord som modigt eller fegt är exempel på dömande uttryck, menar Carlos Diaz och fortsätter.
- Ett annat sätt att agera är att se till att frågorna uppmärksammas i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Och tänk på att när kränkningar riktade till hbtqi-personer uppstår så drabbas inte bara hbtqi-personer utan också deras vänner, närstående och alla som är principiellt emot ojämlikhet. Generellt måste arbetsgivare se till att om det pågår kränkningar och trakasserier ska dessa genast stoppas.
Att tänka på som arbetsgivare:
Utredning
Skaffa dig en bild om vad som har inträffat. Intentioner är inte viktiga utan fokusera på vad händelse lede till.
Integritet
Fråga om öppenhet kan vara relevant. Om den drabbade medarbetare vill inte gå vidare med ett ärende kan det vara kopplat till öppenhet och konsekvenser med att tvingas komma ut för att kunna prata det som inträffade.
Erbjud stöd
Ta redan på vilken typ av stöd finns och försäkra dig om att aktörer som erbjuder stödtjänster har hbtqi-kompetens.
Arbetsmiljöarbete
Dokumentera ditt arbete med ärende och få med erfarenheterna i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Följ upp
Inkludera frågor om likabehandling i medarbetarsamtal, arbetsmiljöredovisningar och sociala gruppaktiviteter.